[حسين عبد الامير]

ملخص الفصل الاول
كتاب / إدارة موارد بشرية
المؤلف: جاري ديسلر- ترجمة: محمد عبد المتعال
"الدور الاستراتيجي لادارة الموارد البشرية"

ماهية إدارة الموارد البشرية : هي خطة معاصرة طويلة المدى، تشتمل على ممارسات وسياسات تتعامل من خلالها المنظمة مع المورد (العنصر) البشري في العمل، وتتفق وتتكامل وتتناسق هذه الخططُ والممارسات والسياسات مع الاستراتيجية العامة للمنظمة، وتعمل على تحقيق رسالتها، وغايتها، وأهدافها، في ظل متغيرات البيئة الداخلية والخارجية التي تعمل من خلالها المنظمةُ، والتي من أهمها المنافسة الحادة بين المنظمات العالمية والإقليمية والمحلية.

كما ان معظم الباحثين والخبراء والممارسين قد اتفقوا على الوظائف الأساسية للإدارة التي يؤديها المديرون في معظم المنظمات والشركات وغيرها.. مع اختلاف أنشطتها، وتنوع مجالات أعمالها، مع الأخذ في الاعتبار أيضاً فوارق التطبيق بين المنظمات..

هذه الوظائف الإدارية الخمس بإيجاز فيما يلي:

1- التخطيط Planning: ويختص التخطيط بتحديد الأهداف، ووضع المعايير ورسم السياسات، وصياغة الخطط، واستشراف المستقبل، ووضع القواعد والإجراءات التنظيمية والتنفيذية التي من شأنها ضمانُ عملية تنفيذ الخطط.

2- التنظيم Organizing: وهذه الوظيفة الهامة والحيوية تختص بتكليف كل موظف (مرؤوس) بمهام أو مهمة محددة، وتختص أيضاً بتكوين الإدارات، والأقسام، وترسم حدود السلطات، ومن ثم تفويض السلطة للمرؤوسين، وتقوم هذه الوظيفة بوضع الهياكل الوظيفية، ورسم خطوط وقنوات الاتصال فيما بين السلطات، فضلاً عن التنسيق بين أعمال ومهام ووظائف المرؤوسين لضمان عدم التضارب بين المهام، وأيضاً ضمان تنفيذ الخطط المرسومة.

3- تكوين وتنمية الكفاءات (التوظيف) Staffing: من مهام هذه الوظيفة الإدارية الهامة تحديدُ نوعية الأفراد المطلوب الاستفادة منهم، وذلك بتعيينهم بالمنظمة، ووضع آلية لاستقطاب ما تحتاجه المنظمة من كفاءات بشرية مميزة، ووضع آلية تمكّنُها من المفاضلة بين العناصر البشرية المتقدمة لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة، واختيار الأكفأ من بين هذه العناصر.. ومن مهام هذه الوظيفة الإدارية أيضاً وضعُ معايير للأداء يلتزم بها كلُّ العاملين داخل المنظمة، وتحديد أنسب وأعدل وأفضل الطرق التي يمكن الاعتمادُ عليها في التعامل مع العاملين داخل المنظمة؛ من حيث المكافآت، وتقييم الأداء، والاهتمام بتنمية مهارات وكفاءات العاملين من خلال برامج تدريبية وتأهيلية مبنية على أسس علمية مدروسة، وخبرات علمية مشهود لها بالفاعلية.

4- القيادة Leading: وتهدف هذه الوظيفة الهامة إلى حَثّ العاملين داخل المنظمة على أداء واجباتهم الوظيفية بشكل فعّال طبقاً للخطط الموضوعة، فضلاً عن الاهتمام بالجوانب النفسية للعاملين من خلال رفع رُوحهم المعنوية بشكل مستمر.

5- الرقابة Controlling: ومن مهام هذه الوظيفة وضع المعايير الرقابية الخاصة بمستويات وجَوْدة الإنتاج، والحصة السوقية، والأداء... إلخ، ثم القيام بعملية التقييم بهدف معرفة مدى تطابق الأداء الفعلي للعاملين في المنظمة مع الأداء المستهدَف والمحدد في الخطط والمعايير الموضوعة، ومن مهامها أيضاً القيام بالإجراءات التصحيحية في حال وجود انحرافات بين المخطط والمنفذ.
كما وإن ممارسات وانشطة إدارة الموارد البشرية التي تدعم دوره للقيام بوظائفها على اكمل وجه وهي: [تحليل الوظائف، تخطيط الاحتياجات من قوة العمل واستقطاب الكفاءات، اختيار وتعيين الكفاءات، توجية وتدريب الموظفين الجدد، إدارة المرتبات والاجور، التحفيز، تقييم الأداء، علاقات العمل،التدريب والتنمية].
كما ويجب على المدير معرفة كيفية اتاحة فرص وظيفية متساوية و اساليب الحفاظ على امن وسلامة الموظفين و كيفية التفاعل مع شكاوي الموظفين وتنمية علاقات العمل عبر قنوات الاتصال المتعددة .

- أسباب زيادة اهمية ادارة الموارد البشرية لدى جميع المديرين :

تتمثل في تفادي الاخطاء التي قد يقع فيها المدراء وذلك لتحقيق افضل النتائج من خلال قوة العمل كالتالي:

· تعيين شخص غير مناسب في وظيفية معينه.
· ارتفاع معدلات دوران العمل بين الموظفين.
· تكاسل افراد قوة العمل عن بذل اقصى مجهود لديهم .
· ضياع وقت العمل.
· مثول المنظمة في المحكمة بسبب التمييز بين الموظفين .
· مراعاة قواعد السلامة والصحة المهنية .
· احساس بعض الموظفين بعدم العدالة بسبب الاجور مقارنه مع غيرهم .
· ضعف التدريب بحيث يؤثر على الاداء.
· ممارسة بعض السلوكيات غير العادلة داخل المنظمة .

- الجوانب التنفيذية والاستشارية لادارة الموارد البشرية:

فالسلطة هي عبارة عن الحق الذي يمنح للرئيس لاستخدامه في إعطاء الوامر، وتوجيه المرؤوسين لإنجاز الأعمال، وكذلك اتخاذ القرارات ذات العلاقة بالعمل الذي يقوم به .

- السلطة التنفيذية: وهي صلاحية اتخاذ القررات وإعطاء الأوامر لمجموعة من المرؤوسين.

- السلطة الاستشارية : تمارس السلطة الاستشارية أعمالها داخل الجهاز الإداري على أساس توجيهات من النصح والإرشاد، فأصحاب السلطة الاستشارية لا يملكون حق إصدار الأوامر والتعليمات إلى الإدارات الأخرى. وإنما يقدمون مجموعة من النصائح والإرشادات إلى الإدارة العليا بخصوص بعض القضايا والأمور ذات العلاقة بالعمل .






- مسؤوليات المدراء التنفيذيين في ادارة الموارد البشرية:

يعتمد حجم فريق العمل المطلوب لانجاز هذه المسؤوليات حسب حجم المنظمة

1. وضع الشخص المناسب في المكان المناسب .
2. توجيه وإرشاد الموظفين الجدد.
3. تدريب الموظفين على الاعمال الجديدة .
4. تحسين مستوى الاداء الوظيفي.
5. تحسين علاقات العمل بين الموظفين .
6. شرح وتفسير سياسات المنظمة للعاملين.
7. الرقابة على تكلفة عنصر العمل.
8. تنمية وتطوير قدرات ومهارات كل فرد.
9. المحافظة على امن وسلامة الموظفين .

- مسؤوليات قسم الموارد البشرية في ادارة الموارد البشرية:

1) الوظيفية التنفيذية: يقوم بالتوجيه و الاشراف علة انشطة العاملين داخل قسمه .
2) الوظيفية التنسيقية: قيام مير الموارد البشرية بتوفير المعلومات اللازمة للادارة العليا للتأكد من خلالها على سلامة تنفيذ اهداف الموارد البشرية بالاضافة الى عدم خروج عن السياسات و الاجراءات الموضوعة .
3) وظيفية تنمية وتكون الكفايات: تقديم المشورة والنصيحة للمدراء التنفيذين بما يتعلق بالتدريب والتعيين و تقييم الاداء و منح الاجور و تسريح الموظفين .

- أوجه التعاون بين الوظيفتين التنفيذية والاستشارية لادارة الموارد البشرية :

الجدير بالذكر ان اهم الانشطة التي يمارسها المدراء التنفيذيون و المدراء الاستشاريون هي خمس انشطة بخصوص الموارد البشرية وهي : ( الاستقطاب والتعين، التدريب والتنمية، الاجور والمكافآت، علاقات العمل، أمن وسلامة الموظفين ).

ولا بد من وجود نوع من التنسيق والتعاون بين المديرين التنفيذين والاستشاريين لانجاز هذه المهام، حيث ان ادارة الموارد البشرية هي جزء متكامل من وظيفية كل مدير داخل المنظمة بغض النظر عن مستواه الاداري فتحقيق افضل النتائج من خلال قوة العمل مسؤولية الجميع في المنظمة .




- عناصر البيئة المتغيرة لادارة الموارد البشرية:

الشركات ﺗﻐﻴﺮ هياكلها اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﺮﻏﺒﺎت ﻋﻤﻼﺋﻬﺎ وكما ان الشركات ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻀﻐﻮط ﻟﻜﻲ ﺗﻜﻮن اﻷﻓﻀﻞ واﻷﺳﺮع ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ .

العولمة: هي اتجاه الشركات الى توسيع انتاجها او مبيعاتها في الاسواق الخارجية و الجديدة مما يؤدي الى حدة المنافسة الدولية مما تشكل آثاراها الى تحدي واضح يواجه ادراة الموارد البشرية .

التطورات الفنية : ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت أﺛﺮت ﻋﻠﻰ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻷﻋﻤﺎل وﺧﻠﻖ وﻇﺎﺋﻒ ﺣﺪﻳﺜﺔ وإﻟﻐﺎء ﻗﺪﻳﻤﺔ ﻗﺪﻳﻤﺔ وﺑﺮوزﻣﻬﺎرات ﺟﺪﻳﺪة، وهذا ما أﺟﺒﺮ اﻟﺸﺮكات ﻋﻠﻰ ﺗﺒﻨﻲ ﺧﺮاﺋﻂ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺳﻴﺎﺳﺎت ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺟﺪﻳﺪة.

- التخفيف من القواعد والقوانين: وﻇﻬﻮر ﻣﻨﺎﻓﺴﺔ ﺟﺪﻳﺪة هﻲ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﺴﻌرية وهي نتاج ﻋﺪم وﺟﻮد ﺳﻴﺎﺳﺎت حمائية كفتح اﻷﺳﻮاق أﻣﺎم أﻣﺎم ﺷﺮآﺎت ﻣﻨﺎﻓﺴﺔ ﺟﺪﻳﺪة .

- اتجاهات جديدة في طبيعة العمل :

لقد ساهمت عناصر البئية المتغيرة الى تغير طبيعة الوظائف والعمل ولك بسبب ﺗﺤﻮل ﻣﻠﺤﻮظ من الوﻇﺎﺋﻒ من إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ الى ﺨﺪﻣﻴﺔ.

مما خلق ذلك وﻇﺎﺋﻒ ﺟﺪﻳﺪة ﻣﺆﻗﺘﺔ واﻓﺘﺮاﺿﻴﺔ بحيث أدت إﻟﻰ اﻟﺤﺎﺟﺔ ﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺟﺪﻳﺪة ﻓﻲ إدارة الموارد البشرية. كما ان اﻟﺘﺤﻮل من ﻋﻤﺎﻟﻪ ﻳﺪوﻳﺔ ﺛﻢ ﻣﻜﺘﺒﻴﺔ ﺛﻢ إﻟﻰ ﻋﻤﺎل ﻣﻌﺮﻓﺔ أدى إﻟﻰ ﺗﻐﻴﺮ ﻓﻲ أﺳﻠﻮب اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ مع اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ نشأت الحاجة ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﻢ ﺟﺪﻳﺪة ﻹدارة الموارد البشرية .

التباين في تركيبة هيكل القوة العاملة:

ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻻﻧﺴﺠﺎم ﺑﻴﻦ أﻓﺮاد ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ ﻳﻤﺜﻞ تحديا ﺁﺧﺮ لادارة الموارد البشرية، كون اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﺗﺪﻋﻲ أﻧﻬﺎ ﺗﺴﻌﻰ ﻧﺤﻮ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﻓﻲ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ لان ﻧﻈﻢ ادارة الموارد البشرية اﻟﻘﺪﻳﻤﺔ لا ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺎﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﻟﺬا ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻷﻣﺮ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻧﻈﻢ وﺳﻴﺎﺳﺎت .

حيث يعرف التباين في قوة العمل عل انه أﻳﺔ صفة ﻗﺪ ﻳﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ اﻟﻔﺮد ﻟﻴﻤﻴﺰ ﻧﻔﺴﻪ ﻋﻦ اﻵﺧﺮﻳﻦ، ﻣﺜﻞ اﻟﻌﺮق، اﻟﺠﻨﺲ، اﻟﺴﻦ، اﻟﻘﻴﻢ ،








- الاتجاهات القانونية المؤثرة على ادارة الموارد البشرية:

إن النصوص القانونية والأحكام القضائية والقرارات الإدارية كان لها جوهريا على تسيير الموارد البشرية . الا إن تسيير الموارد البشرية انتقلت من مجال يحكمه إلى مجال آخر مقيد بالقوانين , كالحد الأدنى للأجور , والحد الأقصى لساعات العمل , وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد ومقابلتهم واختيارهم , وتكوينهم , وتقييمهم .تضع قوانين العمل قيودا على المنظمة ، من حيث الحد الأقصى لساعات العمل ، ومعدلات العمل الإضافي ، والحد الأدنى للأجور ، وفي كثير من الأحيان تثير هذه القوانين جدلاً كبيراً حول القيود التي تضعها المنظمات .

- الموارد البشرية بين اليوم والغد (مستقبل الموارد البشرية):

- الممارسات الادارية الجديدة :

لم يعد اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ الهرمي ﻣﻼﺋﻤﺎ اﻵن حيث تعمل المنظمات على زﻳﺎدة اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ التنظيم الشبكي، كما ويجب ان تكون هنالك ﻣﺮوﻧﺔ ﻓﻲ اﻻﺗﺼﺎﻻت و ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﺣﺪود ﻓﺎﺻﻠﺔ ﺑﻴﻦ اﻷﻗﺴﺎم واصبحت اولوليات المنظمات إرﺿﺎء اﻟﻌﻤﻴﻞ أوﻻ و تنظيم العمل على اساس ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻓﺮق اﻟﻌﻤل والعمليات.

- الدور المتغير لادارة الموارد البشرية – الافراد و الاداء:

دور ادارة الموارد البشرية ﺗﻐﻴﱠﺮ ﺧﻼل اﻟﺰﻣﻦ:

اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ أواﺋﻞ اﻟﻘﺮن 19 ﺗﻮﻟﻲ ﻣﻬﺎم اﻻﺧﺘﻴﺎر واﻟﺘﻌﻴﻴﻦ واﻟﻔﺼﻞ اﻟﺦ .....

اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ( 1930) ﺗﻮﻃﻴﺪ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺸﺮكة ﺑﺎﻟﻨﻘﺎﺑﺎت واﻻﺗﺤﺎدات اﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ.

اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ (1960- 1970) ﺻﺪور ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﻓﻲ اﻟﻤﻌﺎﻣﻠﺔ .

اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ( اليوم) اﻟﺘﺤﻮل من دور إﻟﻰ ﺷﺮﻳﻚ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ و وكلاء للتغيير ( ﻗﻮة ﻋﻤﻞ ﻣﻠﺘﺰﻣﺔ وﻣﺪرﺑﺔ ).

حيث تشير اﻷﺑﺤﺎث الى ان معظم وﻗﺖ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎً 50% موجه ﻧﺤﻮ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺳﻠﻮك اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ.

- الموارد البشرية و ولاء الموظف: اصبح من اهم واجبات ومهام الموارد البشرية هي خلق الولاء للمنظمة من قبل الموظفين و المساهمة في رفعه بين الموظفين وذلك يتجلى في تكوين وتنمية فرق العمل و فتح قنوات الاتصال بالاتجاهين و تطوير علاقات الموظفين .

- الموارد البشرية ومستويات الاداء: تسعى ادارة الموارد البشرية الى تحسن مستوى الاداء في المنظمة الي يعكس بشكل مباشر على انتاج افضل ومعنوية العمال حيث يمكن تخفيض نسبه العاملين في فريق عمل معين مما يؤثر على معنوية الباقين و تطوير طرق الاختيار لتصفية المتقدمين لشغر وظيفية معينه .
- الموارد البشرية بقطاع الخدمات: تسعى المنظمات الخدمية الى تحسين صورتها امام عملائها من خلال تقديم خدمة مميزة لهم وهذا يتطلب الاعتماد على الموظفين بشكل كبير الذي يجب على ادارة الموارد البشرية تهيئته .


- الموارد البشرية وسرعة الاستجابة للتغيرات البيئية:

لكي تكون المنظمة قادرة على المنافسة ومواكبة التطور تعمل على (خفض العمالة، هيكل مسطح، تمكين الموظفين، تكوين فرق العمل) كل ذلك يسلتزم ان تهدف وظائف الموارد البشرية تيسير الاتصالات بما يخجم اتخاذ القرارات.

- رؤية بحثية: تشير الابحاث ان اختيار نظام الموارد البشرية له اثره الاقتصاي على مستوى الاداء في المنظمة وكما يؤثر ايضا على القيمة السوقية للمنظمة من خلال اجراء تغيرات منااسبة في تطوير نظام الموار البشرية.

- * الموارد البشرية واستراتيجية المنظمة:

ان اهم دور يشغل ادارة الموارد البشرية حاليا هو صياغة وتنفيذ استراتيجية المنظمة اي الخطة التي تتبعها المنظمة بغرض التحليل الاستراتجي لوضع المنظمة بهدف الحصول على ميزة تنافسية تعزز حصتها السوقية .


*- التخطيط الاستراتيجي و إدارة الموارد البشرية:

1- طبيعة التخطيط الاستراتيجي:-

يعمل المدراء في ثلاث مستويات ادارية لصنع القرار الاستراتيجي وتتكون الاستراتيجيات في المنظمات متعددة الانشطة من :

* استراتيجية المنظمة – تكون على مستوى الشركة و تحدد المحفظة التي تضم مشورعاتها بشكل اجمالي.

* استراتيجات الانشطة – بحيث يكون لكل نشاط داخل المنظمة استراتيجية معينه.

* استراتيجية وظيفية – تتمثل في الاقسام بحيث تحت كل نشاط لها استراتيجيات لتحقق اهداف الانشطة .




2- بناء الميزة التنافسية :

تعرف الميزة التنافسية على انها محموعة العوامل التي تميز منتاجات المنطمة عن غيرها من منتجات المنافسين بهدف زيادة الحصة السوقية ، ولكي نحقق الميزة التنافسية هنالك وسيلتين وهما :

أ- قيادة التكفلة: بحيث تكون تكلفة منتجات الشركة اقل تكلقة في السوق للمنتجات المماثلة من المنافسين.

ب- التميز: طرح منتجات ذات جودة عالية و مواصفات وخصائص مميزة عن باقي منتجات المنافسين .

3- الموارد البشرية كميزة تنافسية: تسعى الشركات العالمية لرفع اجور قوة العمل اذا كانت تتميز بالولاء والالتزام وانتاج منتجات عالية الجودة قليلة التكلفة.

4- إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية: اعتبار ادارة الموارد البشرية ميزة تنافسية ادى الى نمو علم حديد يطلق عليه اسم " ادارة الموارد البشرية الاستراتيجية" ويعرف بانه ربط ادارة الموارد البشرية بالاهداف الاستراتيجية للمنظمة بهدف تحسين مستويات الاداء و تنمية الثقافة التنظيمية بما يسرع الابداع والمرونة، اي شريك استراتيجي من خلال صناعة و تنفيذ الاستراتيجيات بممارسة وظائف ادارة الموارد البشرية.

5- دور الموارد البشرية كشريك عمل استراتيجي: ان النظرة الى ادارة الموارد البشرية تختلف فالبعض يراها وظيفة استشارية وانها تشغيلية وليست استراتيجية و البعض يراها ضمان التوفق مع استراتيجيات الشركة بحيث تعدل انشطتها بما يتفق واستراتيجية الشركة ووضعها التنافسي واما آخرون يتطلع الى ادارة الموارد البشرية بانها شريك متساوي في عمليات اعداد وتنفيذ مختلف استراتيجيات المنظمة. وبما ان ادارة الموارد البشرية لها تأثير كبير على تنفيذ خطط المنظمة فمن الضروري ان ينشغلو بصياغة الاستراتيجية.


6- دور الموارد البشرية في صياغة الاستراتيجية: يتطلب صياغة الخطة الاستراتيجية الشاملة للمنظمة تحديد وتحليل الموائمة بين الفرص والهديدات الخارجية و نقاط القوة ونقاط الضعف داخلياً.
لذا فأن ادارة الموارد البشرية تلعب دورا في المسح البيئي لتحديد وتحليل الفرص و التهديدات الخارجية و توفر الذكاء التنافسي لتجمع بيانات بخصوص الحوافز الجديدة التي يستخدمونها المنافسون من خلال استقصاء اراء الموظفين وشكاوى العملاء و ايضا من خلال توفير معلومات عن نقاط القوة ونقاط الضعف داخل المنظمة.






7- دور الموارد البشرية في تنفيذ الاستراتيجية:
يمكن جوهر ادارة الموارد البشرية الاستراتيجي في تنفيذ وتطبيق الاستراتيجية بالشكل الصحيح والمطلوب فقد تتشابه استراتيجيات بعض المنظمات المتشابه بطبيعة العمل الا ان نتائج تطبيق منطمة قد تعكس اثارا ايجابية ونجاح الاستراتيجية يعتمد على ادارة الموارد البشرية بخلق قوة عمل أفضل .

8- أعمال ومماررسات الموارد البشرية :
هنالك بعض الممارسات المثلى التي يمكن استخدامها في جميع الشركات وهنالك ايضا ممارسات خاصة نابعة من طبيعة الشركة واستراتيجاتها كما انه ليس هنالك طريقة مثلى بمكن الاعتماد عليها في ادارة الموارد البشرية .

9- المستقبل الاستراتيجي لقسم الموارد البشرية:
بالرغم من اهمية الحاجة للموارد البشرية الا ان مستقبل قسم الموارد البشرية مجل شك بناءا على بعض الدراسات حيث تلجأ بعض المنظمات الى الاعتماد على التعاقد مع خبراء لانجاز اعمال القسم وذلك لخفض التكاليف و تخفيض العمالة.
لذا يمكن لقسم الموارد البشرية من ان تساهم في تحقيق التميز التنظيمي من خلال :

I. تدعيم دورها كشريك استراتيجي.
II. لديها خبرة عالية في تنظيم وتنفيذ العمل.
III. السلوك الوظيفي للحصول على الميزة التنافسية .
IV. قدرة المنظمة على احداث التغيير – تحويل رؤية الشركة الى مجموعة من السلوكيات المرغوبة.

[ربيبة الزهـراء]

وعليكم السلام

احسنتم على الجهود
يستحق القراءة

بوركتم

[نرجس*]

ممتــــــــــــــــــــــــــــــــاز و قيم

هذه هي الدراسة المتكاملة للدور الاستراتيجي لادارة الموارد البشرية

تستاهل التقيم أخوي

[كاسب]

شكرااااااااااااااا لك على المقال بارك الله